Guía completa – Planes de carrera para la gestión del talento
Guía completa – Planes de carrera para la gestión del talento
Los millenials y centennials ya representamos el 59% de la fuerza laboral.   Ambas generaciones de empleados buscamos algo en común: Oportunidades para crecer.   Esto implica aprendizaje, desarrollo, retos, entre otros elementos.     Si eres un líder interesado por el crecimiento de las personas y estás buscando conocer, ampliar o especializarte en la temática de desarrollo de personas, este artículo es una guía esencial y sencilla para que puedas entender los aspectos claves y prácticos sobre planes de carrera.

¡Empecemos!

Definitivamente, una de las herramientas más atractivas y demandadas por los colaboradores son las oportunidades de crecimiento que puede ofrecer una empresa para su carrera profesional.

Esto es bastante valorado por las personas y para la gestión de recursos humanos representa una herramienta de atracción y fidelización del talento. Antes de avanzar, quiero aclarar que hay varios conceptos que hacen relación a ello. Cuando hablamos de líneas de carrera, planes de carrera, mapas de carrera o career path estamos hablando de lo mismo. En este artículo utilizaré con mayor frecuencia el término plan de carrera para referirme a ello.

1. ¿Qué es una Plan de Carrera?

Un plan de carrera incluye objetivos a corto o largo plazo que conducen a una carrera ideal.  Una plan de carrera es un grupo de puestos que tienen como objetivo que desarrolles las competencias que necesites para tu crecimiento profesional. Puedes comenzar en un trabajo de nivel inferior en una línea de carrera profesional y, con más educación y experiencia, avanzar dentro de ese camino.
Un plan de carrera te ayuda a descubrir y guiarte de cómo puedes lograr tus objetivos profesionales

2. ¿Cuál es la diferencia entre planes de carrera y planes de sucesión?

En los planes de carrera definimos el recorrido en orden jerárquico ascendente por el cual un empleado crecerá de forma planificada e ideal. El mismo se diseña asociando sus intereses, capacidades y los objetivos de su vida laboral y busca las formas de alcanzarlos se conoce como planificación de carrera. Por el contrario, los planes de sucesión tienen el propósito de reconocer y desarrollar a los empleados que pueden tomar posiciones críticas en la organización, cuando estos puestos quedan vacantes.

3. ¿Cómo funciona un plan de carrera ?

Lo primero que debe saber es que, si bien un plan de carrera indica los puestos que necesitarás para alcanzar su objetivo profesional meta, una carrera profesional no necesita seguir una línea recta. No hay un plan o un cronograma único para ascender en la carrera profesional. Los planes de carrera tradicionalmente implican crecimiento vertical o avance a posiciones de nivel superior, pero también pueden implicar un movimiento lateral dentro o a través diferentes industrias. Y cada plan de carrera puede ser diferente para cada persona, dependiendo de cuánto tiempo se necesite para alcanzar sus objetivos, o si cambia sus objetivos en el camino. Durante los últimos años he implementado modelos de planes de carrera, para diferentes sectores laborales y áreas del negocio.

4. ¿Cómo funcionan los planes de carrera dentro de las empresas?

Los planes de carrera profesional son parte de los procesos de desarrollo de los colaboradores. Su implementación implica que el empleado y su supervisor o representante de Recursos Humanos discuten el desarrollo profesional del trabajador dentro del contexto de su organización. Esta discusión puede tener lugar como parte del proceso de evaluación del desempeño y considera los intereses, el conocimiento y las habilidades del empleado. Se pueden planificar tareas adicionales de educación, capacitación o trabajo como mecanismos para calificar a los empleados para los roles posteriores dentro de su carrera profesional. En muchos casos, una persona desarrollará y actualizará una carrera profesional sin la cooperación de su empleador. Estos trabajadores participarán en el proceso de exploración de carrera de forma independiente o con la asistencia de un consejero de carrera, mentor o asesor personal.

5. Pasos para diseñar un plan de carrera.

Como mencioné al inicio de este artículo, un plan de carrera contiene los puestos o trayectoria de forma ideal que seguiría un colaborador para crecer en determinada área de acuerdo a sus objetivos profesionales. Si eres responsable del desarrollo y formación de colaboradores, líder de equipo o planeas tener un puesto de liderazgo, estos pasos te guiaran para implementarlo en tu empresa de manera formal. Crear un mapa de carrera requiere investigar y conocer todas las oportunidades de avance ayuda tanto al empleador como al empleado. La siguiente lista de pasos describe cómo crear un plan de carrera:   1. Define el puesto INICIAL_   Este es a menudo el papel que desempeñan la mayoría de los nuevos empleados al unirse a una empresa y tiene pocos requisitos. Ve al organigrama del área y elige el puesto de menor nivel. Ese será el puesto inicial   2. Determinar la meta profesional o puesto FINAL.   La mayoría de los casos, esta será la posición más alta disponible y donde termina el mapa.   Las empresas con un proceso de desarrollo bien estructurado, conectan una línea de carrera con otra en casi cualquier punto. Es decir, que un empleado puede pasar a otra área aunque no haya alcanzado el tope de su línea de carrera.   Esta práctica aumenta las posibilidades de movilidad o rotación interna y maximiza las oportunidades de aprendizaje de los colaboradores.   3. Identificar cómo conectar los dos puntos.   Esto implica comprender lo que se necesita para avanzar de un puesto a otro para llegar al objetivo final.   Hay varias formas de alcanzar esos objetivos incluyen seminarios de capacitación, educación superior, licencias específicas y más. Cada método para cerrar la brecha es diferente dependiendo de los roles e industrias.   Ejemplo de línea de carrera para un profesional del área de gestión humana.  
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He usado Lucidchart en su versión gratuita para diseñar este mapa de carrera. ¿Te gustaría crear el de tu empresa? Conversemos.   No significa que esta persona únicamente puede moverse en esa línea, probable que para desarrollar las competencias que necesita tenga movimientos a otras áreas del negocio, como comercial, operaciones o logística.   Los planes de carrera son indispensables para gestionar el talento en empresas donde:   - Buscan fidelizar y atraer el mejor talento.   - Tienen planes de crecimiento de sus negocios.   - Tienen dificultad para conseguir perfiles especializados.   - Están ubicadas geográficamente en lugares donde se dificulta encontrar talento.   - Buscan mejorar su reputación de employer branding.   - Preocupados por su responsabilidad social   - Buscan fidelizar y atraer el mejor talento.    

Recomendaciones finales para sacarle provecho a esta herramienta

  Como empleado, pregunta a tu supervisor o el responsable de recursos humanos si la empresa cuenta con este tipo de beneficios o planes para sus colaboradores.   Como responsable de recursos humanos, puedes implementar fácilmente los planes de carrera, con cero presupuesto.   Te van a ayudar a gestionar mejor las personas, aumentar la rotación interna, aumentar la satisfacción de empleados y otros beneficios adicionales que tiene este recurso para la gestión de personas. En ambos casos, los planes de carrera traen beneficios para todos.   ¿Qué te han parecido estas recomendaciones?   ¿Qué más le agregarías?   Si este contenido te pareció útil, comparte con tus amigos y comunidad. Puede serle útil a alguien más.   Si deseas compartirme tu experiencia, consultar o simplemente saludar puedes contactarme en mi correo rocio.paredes@gmail.com o en la red social de tu preferencia como @rocioparedesRD.   Te invito a suscribirte a mi canal de youtube donde comparto contenido relacionado con desarrollo profesional, aprendizaje y empleabilidad.   Rocío Paredes - Learning and Development  Advisor     Actualizado el 30 de julio 2021

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